Ciudad de México. Un fenómeno silencioso pero creciente está sacudiendo las estructuras de poder en las empresas mexicanas: el acoso ascendente. De acuerdo con un estudio de VESTIGA Consultores, firma especializada en manejo de riesgos y seguridad corporativa, el 27% de los managers en el país aseguran haber sido víctimas de acoso por parte de sus propios subordinados. Esta práctica, conocida como upward mobbing, no solo deteriora el clima laboral, sino que, según los expertos, abre la puerta a un riesgo mayor: el fraude interno.
El informe detalla que, a diferencia del acoso laboral tradicional —donde el jefe ejerce presión sobre el empleado—, en el upward mobbing son los colaboradores quienes, sin tener autoridad formal, utilizan su poder informal para desgastar, aislar y desacreditar a su superior. Las tácticas van desde la retención de información clave y el sabotaje de instrucciones, hasta campañas de desprestigio en redes sociales y la presentación de quejas reiteradas sin fundamento. El resultado, advierte la consultora, es un círculo vicioso que erosiona el liderazgo, incrementa la rotación de personal y genera las condiciones ideales para que actores deshonestos cometan fraudes con mayor impunidad.
“El mobbing contra los managers no es solo un problema de clima laboral: es una señal de alerta para la integridad del negocio. Cuando la autoridad de un directivo es sistemáticamente saboteada, se abren brechas que los actores de mala fe aprovechan para actuar con mayor impunidad”, señaló Sergio Díaz, socio director de VESTIGA Consultores. El especialista subrayó que este tipo de acoso suele pasar desapercibido en las organizaciones, donde muchas veces se asume que el jefe siempre es el agresor, lo que impide identificar y atender el problema a tiempo.
El estudio también identificó los factores que detonan este fenómeno. Los entornos en proceso de cambio o reestructuración son el caldo de cultivo más común, ya que la incertidumbre lleva a algunos grupos de empleados a responsabilizar a su jefe de las transformaciones. A esto se suman culturas organizacionales que toleran la falta de civismo, estructuras burocráticas rígidas con roles poco definidos y la llegada de un nuevo manager que aún no consolida su posición. Frente a este escenario, VESTIGA recomienda que las empresas adopten medidas preventivas concretas: capacitar a los equipos de recursos humanos para identificar dinámicas tóxicas ascendentes, establecer políticas anti-acoso que contemplen explícitamente a los directivos como posibles víctimas, y garantizar que las investigaciones internas sean objetivas y no partan del supuesto de que el jefe siempre es el agresor.
“Las organizaciones que no protegen a sus managers están, sin saberlo, debilitando su primera línea de defensa contra el fraude y la irregularidad. El liderazgo no puede ejercerse desde la vulnerabilidad”, agregó Díaz. Reconocer el upward mobbing como un riesgo empresarial real —y no solo como un conflicto interpersonal— es, según los consultores, el primer paso para blindar a las empresas contra un problema que, de no atenderse, puede costar caro en términos de productividad, reputación y finanzas.
